Är du en attraktiv uppdragsgivare?

Anlitar din organisation småkonsulter/ensamföretagare alternativt större konsultbolag? Händer det att ni hyr in medarbetare? Eller har du kanske börjat anlita ”giggare”, frilansare och/eller egenanställda? Jag gissar att svaret är ja på en eller flera av de här frågorna och i så fall svarar du antagligen  bekräftande även på den här: När du anlitar någon, visst vill du ha ”den bästa” då? Om du instämmer är det hög tid att se över ditt uppdragsgivarvarumärke. Oj, det där blev nog ett nytt ord, eller hur? Arbetsgivarvarumärke vet ju de flesta vad det är men uppdragsgivarvarumärke, vad är det? Jo, jag tänker så här.

Just idag, en söndag i slutet av juni år 2020, då Coronaviruset har lett till en omfattande varselvåg, många uppsägningar på grund av arbetsbrist och (kanske ännu fler) avbrutna kontrakt är det säkert få organisationer som oroar sig för framtida svårigheter med att hitta tillräckligt många och kompetenta personer att anlita flexibelt framöver. Det lär ju finnas gott om intresserade när det väl är dags att bemanna upp igen.

Men tiden går och saker förändras – och inte alltid på det sätt vi förväntar oss. Det har vi definitivt blivit påminda om den här våren. Så vad händer om det inte blir som du tror? Tänk om det faktiskt blir en hård konkurrens om konsulter och hyrpersonal och din organisation måste visa framfötterna för att få tag på de som behövs? Alltså något i stil med en omvänd marknad där det är den flexibla arbetskraften som ska välja dig och inte tvärtom…

”Haha, skulle inte tro det” kanske du tänker nu men det finns faktiskt en del som skulle kunna tala för en sådan utveckling.

1. Efterfrågan på flexibel arbetskraft kan förväntas öka betydligt eftersom många organisationer framöver kommer att vilja välja sådana lösningar istället för att tillsvidareanställa medarbetare. Det känns helt enkelt tryggare eftersom det på det sättet blir enklare att snabbt kunna ställa om och vid behov minska personalstyrkan. Vem vet, det kan ju komma en andra våg av pandemin eller någon annan ännu så länge helt oförutsedd kris. Du kommer alltså att få uppleva en hårdare konkurrens när du söker din nästa konsultstjärna eller hyrklippa.
2. Utbudet kan komma att minska. Många som fram till nu har jobbat som ensamföretagare kommer inte längre att finnas kvar på marknaden när hösten kommer. De har gått i konkurs, valt att stänga eller tvingats lägga ned sina företag för att kunna få ut a-kassa. Även en del konsulter i större bolag har nog försvunnit när vi närmar oss vinterperioden. De har helt enkelt sagts upp från sina anställningar på grund av arbetsbrist och det är inte säkert att de är tillbaka när du vill ha dem på plats. Och det samma gäller för anställda i bemanningsföretag det vill säga sådana personer som du tidigare och gärna brukade hyra in för tillfälliga uppdrag eller vid oväntat hög arbetsbelastning. Det här kan betyda att det de facto kommer att finnas ett mindre utbud av flexibla medarbetare ute på marknaden.
3. Sist, men absolut inte minst, föreställer jag mig att många av de konsulter, giggare och bemanningsanställda som kommer att finnas tillgängliga på marknaden visserligen kommer att vara angelägna om att få uppdrag men de kommer samtidigt att ha lärt sig en del läxor som kan påverka den som ska anlita dem. Till exempel kommer de att vara mer noggranna än tidigare med kontraktens uppsägningstider och antagligen vill de ha bättre betalt per timme eller per uppdrag för att själva kunna bygga upp en rimlig buffert för sämre tider. Dessutom gissar jag att allt fler kommer att önska, ja till och med kräva, att de får jobba huvudsakligen på distans.

Om det blir så här kommer vi alltså att se en större efterfrågan på flexibel arbetskraft samtidigt som utbudet minskar och de som finns tillgängliga kommer att ställa större krav på dig som uppdragsgivare.

Men är den här utvecklingen verkligen trolig? Det vet jag förstås inte men men den är i vilket fall inte helt osannolik – så är du beredd att chansa? Nej, jag tänkte väl det.

Så hur blir då din organisation en attraktiv uppdragsgivare som kan locka tillräckligt många flexibla medarbetare med rätt kompetens? Vad krävs och hur gör man rent praktisk? Om det kommer jag att skriva i kommande inlägg här på bloggen men en sak kan jag avslöja redan nu: Det handlar om att se över varenda HR-process i organisationen och att utveckla samtliga steg i ARUBA-modellen. För HR handlar faktiskt inte bara om anställda medarbetare och ARUBA inte enbart om de som finns hos dig stadigvarande.

Vad tänker du när du har läst texten ovan? Tror du att det är viktigt att vara en attraktiv uppdragsgivare eller spelar det ingen roll? Och om det är viktigt – hur fixar man det? Kommentera gärna. Och du – om du vill vara säker på att inte missa kommande blogginlägg i min serie #flexibilitetensvarde kan du skriva en rad till mig så ser jag till att meddela mig när det finns ny och spännande läsning!

P.S. Till hösten kommer jag att erbjuda konsultstöd till organisationer som vill jobba med att vässa sitt uppdragsgivarvarumärke och som vill bygga en organisation baserad på god flexibilitet. Vill du veta mer redan nu, boka in mig för ett webinar, en workshop eller ett rådgivande samtal är du varmt välkommen att höra av dig. D.S.